Повышение квалификации учителей по персонифицированной модели. Анализ возможностей персонифицированной модели повышения квалификации педагогических и руководящих работников образования в условиях модернизации. В чем суть модели непрерывного, персонифициро

План

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Выводы

Выводы

Никогда не считай, что ты знаешь все,

что тебе уже больше нечему учиться.
Н. Д. ЗЕЛИНСКИЙ

На днях на работу пришла устраиваться учитель начальных классов, судя по всему, человек, интересующийся новинками образования, владеет информационными технологиями (причем, познакомились мы с ней через общение в блоге). Речь зашла о курсовой переподготовке, мол, училась по персонифицированной модели. Что это? Вопрос ввел мою собеседницу в ступор. Вот об этом и хочу сегодня поговорить.

В основе персонифицированной модели лежит социальный заказ, заказ конкретного педагога (учреждения) системе повышения квалификации. На протяжении многих лет в системе повышения квалификации преобладал такой подход, когда учителям (раз в пять лет) давали одинаковое содержание в одинаковой форме, отличие лишь заключалось в преподаваемом предмете. По итогам обучения педагог получал удостоверение, и этого было достаточно. Для чего? В основном - для аттестации. Сейчас наступил период, когда учитель сам заинтересован в повышении свой квалификации, в профессиональной переподготовке. На курсы (очные, очно-заочные, дистанционные) приходят учиться люди разного опыта, разного возраста, с разной целью, рзной мотивацией, причем им нужны совершенно отличные знания и уровень их получения. Переход на персонифицированную систему повышения квалификации – это общая стратегия государственной политики в этом направлении. Так что же представляет собой персонифицированная модель? Каковы ее составляющие

Первая – это общепедагогическая составляющая, которая реализуется через модульные курсы, адресованные тем, кто заинтересован в расширении своих знаний в области социологии, педагогики, психологии, воспитания, дополнительного образования учащихся, менеджмента, экономики, в преподавании своего предмета. Одним словом, это адресная, ориентированная на конкретного учителя, его потребности и осознанные дефициты профессиональных компетентностей система обучения.

Второй момент. Система обучения персонифицирована с точки зрения того задания на повышение квалификации, которое задает каждое образовательное учреждение (в частности – школа) в зависимости от программы развития, от особенностей тех проектов, которые в школе реализуются, в которые включен учитель (причем не только в самой образовательной организации, но и в округе, городе, крае и т.д.) Это, действительно, персонификация и на уровне деятельности каждого конкретного учителя, тех функций, которые он несет и как учитель-предметник, и как член педагогического коллектива, как член педагогического сообщества. Например, курсы методистов, тьюторов, курсы кандидатов в члены предметных комиссий ЕГЭ, курсы экспертов ЕГЭ, курсы членов ГЭК, курсы специалистов ШВР и т.д., ну и, конечно, курсы учителей - предметников.

Где есть такие курсы? Да, практически, везде. А у нас – это ГБОУ Краснодарский краевой институт дополнительного профессионального педагогического образования – один из крупнейших центров повышения квалификации работников образования юга России, где есть бюджетные и внебюджетные курсы. На бюджетные курсы, как правило, попадают по заявке, которую составляет образовательное учреждение заранее на календарный год (на это выделяются средства). Не хватило мест, пришел новый педагог, есть потребность в обучении – ищем средства, направляем учителя на внебюдждетне курсы.

А вот если педагог сам решил обучиться, то можно это сделать и дистанционно. Хочу заметить, учителя стали требовательнее относиться к выбору курсов и к учреждению, которое проводит курсы повышения квалификации, профессиональную переподготовку по персонифицированной модели. Дистанционное обучение значительно расширяет спектр курсов и самое главное – дает возможность их свободного и самостоятельного выбора. Кроме того, организация такого обучения, не требует больших затрат, да и учиться можно не выходя из дома.

Цель моей статьи – акцентирование внимание именно на особенностях персонифицированной модели повышения квалификации и курсовой переподготовки, а вот если есть желание дистанционно повысить свою квалификацию, выбрать интересный модуль для самообразования, то советую прочитать материал на блоге Географочка учителя Казанцевой Лилии Павловны

А коллега, которая пришла в школу, мне понравилась, наша школа ей тоже. Если ничего не нарушит наши планы, то с августа начнем сотрудничество.

Оксана Новикова
«Персонифицированная модель повышения квалификации руководителей и педагогов ДОУ»

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида №32

«Персонифицированная модель повышения квалификации

руководителей и педагогов ДОУ »

"Образованный человек тем и отличается от необразованного, что продолжает считать свое образование незаконченным. "К. Симонов

В настоящее время эту же мысль выразил В. В. Путин, говоря о том, что ««Залогом профессионального успеха уже не могут служить полученные один раз в жизни знания…».

Мы, педагоги , также не должны останавливаться на достигнутом.

В нашем ДОУ был разработан один из возможных вариантов такой модели ППК руководителей и педагогов ДОУ .

Целью этой модели является : Создание условий для .

Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи :

Выявить проблемное поле руководителя или педагога на основе анализа результатов диагностики (мониторинга, как запрос на содержание образовательных услуг;

Организовать персонифицированное повышение посредством реализации индивидуальных образовательных маршрутов.

Система повышения квалификации как форма непрерывного образования педагога в последнее время претерпевает ряд позитивных изменений.

Успешность повышения квалификации определяется тем , насколько педагог субъектно включен в этот процесс. Ему недостаточно роли деятеля исполнителя, он выступает автором, «сценаристом своих действий, с определенными предпочтениями, и мировоззренческими позициями, и целеустремленностью творца»

Однако, для того, чтобы, он занял субъектную позицию в обучении важно, чтобы получение образования стало личностно-значимым, и в качестве побуждения активности в этом направлении выступили внутренние потребности и мотивы. Это оптимально достигается в персонифицированной модели повышения квалификации (ППК) .

Персонифицированное повышение квалификации в представленной модели начинается с анализа государственного и социального заказа на содержание компетентности руководителя или педагога , так как именно такой заказ диктует требования к профессионалу в соответствии с современной государственной политикой и нормативными документами.

Следующим шагом является диагностика (мониторинг) затруднений руководителя или педагога профессионального характера с целью определения запросов на образовательные услуги, так как уже неоднократно подчеркивалось в различных источниках, что эффективным будет такое обучение, содержание которого будет соответствовать тем потребностям, нуждам, проблемам, которые присутствуют у каждого педагога .

Следует отметить, что при выборе форм повышения квалификации необходимо отдавать предпочтение так называемым «активным методам обучения» (мастер-классы, педагогические тренинги , деловые игры, мозговые штурмы и т. д., так как они строятся в основном на диалоге, предполагающем свободный обмен мнениями о путях решения той или иной проблемы, на самостоятельное овладение знаниями в процессе активной познавательной деятельности. Также в формах ППК могут присутствовать очные и заочные, дистанционные курсы, и поэтому становится необходимым создание индивидуального сайта.

Повышение квалификацииможет проходить на различных уровнях : внутрисадовом, муниципальном, федеральном.

При сравненииППК руководителя и педагога , становится понятно, что у руководителя акцент сместится на муниципальный и федеральный уровень, тогда как у педагога будут присутствовать все три уровня.

Для приведения в систему отобранного материала необходимо составить индивидуальный образовательный маршрут, который не являетсязастывшимфактом. Важным является оценивание результативности реализации образовательного маршрута и своевременное внесение корректировки.

Результатом освоенияданной модели персонифицированного повышения квалификации является соответствие профессиональной компетентности, квалификации руководителей и педагогов требованиям современного образовательного пространства.

К представленной модели разработана пояснительная записка.

Основными компонентами модели являются :

Условия при которых происходит персонифицированное повышение квалификации руководителя и педагога ;

Результат.

Цель данной модели : Создание условий для персонифицированного подхода к повышению квалификации руководителей и педагогов .

Результат достигается в несколько этапов :

Диагностику (мониторинг) затруднений руководителя или педагога профессионального характера с целью определения запросов на образовательные услуги (анкетирование, тестирование, срезы, опросники, беседы, наблюдение за работой педагога с детьми и родителями).

Разработка индивидуального маршрута проходит на основе составления плана решения проблемы, выбора форм, места проведения мероприятий на разных уровнях (внутри ДОУ, муниципальный, региональный, федеральный уровни) . При выборе форм повышения квалификации отдается предпочтение активным методам обучения, при которых деятельность обучаемого носит продуктивный, творческий, поисковый характер (мастер-классы, педагогические тренинги , деловые игры, мозговые штурмы, очные и заочные курсы на различных уровнях, интернет семинары, индивидуальный сайт).

На итоговом этапе :

-педагог и руководитель оценивает свой профессиональный рост сам, с помощью независимой экспертизы, экспертной оценки, оценки руководителя ДОУ , прохождение КПК, самооценка;

Демонстрируют свои успехи на разных уровнях (внутри ДОУ, ГМО, ПДС, обобщение и распространение опыта, публикации опыта, конкурсы профессионального мастерства на региональном и федеральном уровнях).

Результат : Соответствие профессиональной компетентности, квалификации руководителей и педагогов требованиям современного образовательного пространства

Данная модель обладает вариативностью форм ПК, при этом упор делается на применении именно активных методов обучения, с учетом индивидуального запроса, так как именно такой подход повышает личную мотивацию педагога и обеспечивает высокую эффективность повышения квалификации руководителя и педагога , профессиональный рост и его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.

Курсы повышения квалификации - это обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. Профессиональная переподготовка - это приобретение дополнительных знаний и навыков в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, предусматривающими изучение научных и учебных дисциплин, разделов техники и новых технологий, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности. Персонифицированная модель повышения квалификации – это повышение квалификации, обеспечивающие возможность выбора обучающимися работниками образования индивидуальных образовательных программ, финансирование которых осуществляется из средств бюджета субъекта РФ (Проект Положения о проведении эксперимента по персонифицированному финансированию системы повышения квалификации см. ПЕРСОНА, ж. (латин. persona) (книжн.) - особа, личность. Толковый словарь Ушакова Персонифика́ция (от лат. persona «лицо», лат. facio «делаю») представление природных явлений, сил (например, в виде ангелов), предметов, отвлечённых понятий в образе человека или признание за перечисленными человеческих свойств. Распространена в мифологии/религии, сказках, притчах, магии и экзотич. культах, а также в художественной литературе (см. также Аллегория, Олицетворение, Антропоморфизм). Википедия свободная энциклопедия.лат. ангеловмифологиирелигиимагииАллегорияОлицетворение Антропоморфизм ПЕРСОНИФИКАЦИЯ (от лат. persona - лицо и...фикация), представление природных явлений, человеческих свойств, отвлеченных понятий в образе человека. Распространена в мифологии, сказках, притчах. Большой Энциклопедический словарь ПЕРСОНИФИКАЦИЯ, ж. (латин. personificatio) (книжн.). Олицетворение, представление какого-н. предмета или абстрактного понятия в образе лица, в образе человека. Толковый словарь Ушакова ПОНЯТИЙНЫЙ СЛОВАРЬ

АКТУАЛЬНОСТЬ «Залогом профессионального успеха уже не могут служить полученные один раз в жизни знания. На первый план выходит способность людей ориентироваться в огромном информационном поле, умение самостоятельно находить решения и их успешно реализовывать» (В.В. Путин) Осознанный заказ педагога на собственный процесс повышения квалификации становится чрезвычайно важным, т.к. только реализация собственного заказа на повышение квалификации может помочь удовлетворить их индивидуальные образовательные потребности, стимулировать профессиональное развитие и, следовательно, совершенствовать образовательную работу в ДОУ.

ЦЕЛЬ Индивидуализация и персонификация профессионального развития педагогов и специалистов ДОУ, обеспечивающее их включение в инновационную деятельность в условиях реализации ФГТ 1.Выявление персонального уровня профессиональной компетентности и профессиональных потребностей педагогов. 2.Разработка системы персонифицированного профессионального совершенствования. 3.Формирование потребности у педагогов в непрерывном профессиональном совершенствовании. Задачи Предполагаемый результат Повышение уровня профессиональной компетентности педагогов в условиях обновления содержания дошкольного образования

ПЕРСОНИФИЦИРОВАННАЯ МОДЕЛЬ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ПЕДАГОГОВ ДОУ В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ФГТ Анализ полученной информации Разработка системы профессионального совершенствования. Совместная выработка рекомендаций для педагога на основе анализа полученной информации Разработка системы профессионального совершенствования. Совместная выработка рекомендаций для педагога на основе анализа полученной информации Федеральный уровень Формы и методы повышения компетентности педагогов Самодиагностика: определение проблемного поля, формулирование задач повышения квалификации (тестирование, анкетирование) Самодиагностика: определение проблемного поля, формулирование задач повышения квалификации (тестирование, анкетирование) Обобщение опыта работы, создание индивидуальной методической системы Наставничество Участие в профессиональн ых конкурсах Наставничество Участие в профессиональн ых конкурсах Предполагаемый результат: Повышение уровня профессиональной компетентности педагогов в условиях обновления содержания дошкольного образования Стимулирование ценностной ориентации на педагогическое творчество, инновации Индивидуальная образовательная программа. Индивидуальный образовательный маршрут. (место, сроки, форма) Индивидуальная образовательная программа. Индивидуальный образовательный маршрут. (место, сроки, форма) Региональный уровень Муниципальный уровень Очная, заочная, комбинированная форма ПК. Традиционные мероприятия: КПК, консультации, семинары, практикумы и т.д. Дистанционные и мультимедийные технологии: вебинары, форумы и др. Экспериментальные, стажировочные площадки, работа творческих групп. Целенаправленные образовательные программы Очная, заочная, комбинированная форма ПК. Традиционные мероприятия: КПК, консультации, семинары, практикумы и т.д. Дистанционные и мультимедийные технологии: вебинары, форумы и др. Экспериментальные, стажировочные площадки, работа творческих групп. Целенаправленные образовательные программы Диагностика: изучение динамики изменение уровня профессиональной компетентности каждого педагога ДОУ Корректировка индивидуального маршрута

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОЙ МОДЕЛИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ПЕДАГОГОВ ДОУ В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ФГТ Цель модели: Индивидуализация и персонификация профессионального развития педагогов и специалистов ДОУ, обеспечивающее их включение в инновационную деятельность в условиях реализации ФГТ. Задачи: 1. Выявление персонального уровня профессиональной компетентности и профессиональных потребностей педагогов. 2. Разработка системы персонифицированного профессионального совершенствования. 3. Формирование потребности у педагогов в непрерывном профессиональном совершенствовании. Предполагаемый результат: Повышение уровня профессиональной компетентности педагогов в условиях обновления содержания дошкольного образования. В данной модели представлены следующие блоки: Диагностический - самодиагностика педагогов; Проектировочный – анализ полученной информации, разработка системы профессионального совершенствования; Деятельностный – составление индивидуального маршрута, выбор места, формы, определение сроков повышения квалификации; Контрольный – изучение динамики профессиональной компетентности каждого педагога; Коррекционный – внесение изменений в индивидуальный маршрут. Процесс повышения квалификации, организованный по этой модели, становится непрерывным, персонифицированным и актуальным. Персонифицированная модель является универсальной формой повышения квалификации педагогов и руководителей ДОУ, представленный в модели алгоритм может быть использован для повышения компетентности по любому индивидуальному запросу.

Политика модернизации российского образования предусматривает системные изменения в обновлении организационных форм, содержания и методик обучения, в стандартизации образования и формировании рынка его услуг, развитии научного потенциала и стимулировании творческой активности работников образования.

Непрерывное образование представляется как целостный процесс, обеспечивающий поступательное развитие творческого потенциала личности педагога и всестороннее обогащение ее духовного мира. В условиях системных изменений особо значимым становится изменение содержания деятельности методических служб.

Методическая служба сегодня призвана обеспечить оперативное и массовое внедрение системообразующих инноваций, стать ресурсным центром по сопровождению образовательных реформ, обладающим качественными ресурсами развития образования: кадровыми, методическими, информационными, программными, техническими, материальными.

Традиционная методическая служба на современном этапе развития системы образования не всегда способна удовлетворить все возрастающие потребности методистов и педагогов по повышению профессиональной квалификации.

Основные проблемы, с которыми сталкиваются муниципальные методические службы:

— недостаточность обновленной нормативно-правовой базы ее деятельности,

— нарастающий объем несвойственных методической службе организационных и управленческих функций в ущерб реализации методической функции,

— состояние кадрового потенциала методической службы.

На наш взгляд, в условиях современного методического инновационного движения назрела необходимость в разработке персонифицированной модели повышения квалификации методистов для обеспечения более высокого уровня качества работы службы.

Вариант реализации такой модели отрабатывался автором в ходе деятельности экспериментальной площадки кафедры развития образования ФГАОУ АПКиППРО на базе ОГАОУ ДПО «Иркутский ИПКРО». Рассмотрим основные элементы и результаты этой работы в статье, но сначала остановимся на том, что мы понимаем под качеством работы методистов методической муниципальной службы (далее — ММС).

Оценка качества деятельности методиста

Качество деятельности методистов муниципальной методической службы мы видим в единстве следующих трех аспектов:

— уровень достижения целей методического сопровождения развития муниципальной системы образования;

— уровень соответствия установленным квалификационным нормативам осуществления этого вида профессиональной деятельности;

— уровень соответствия ожиданиям заказчика в лице муниципального органа управления образованием и потребителя в лице педагогических работников и руководителей образовательных учреждений.

Важными, на наш взгляд, условиями определения качества деятельности методиста являются:

— результативность деятельности образовательных учреждений муниципальной системы образования (воспитательные, развивающие, учебные);

— повышение квалификации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений в профессиональной и личностной сферах;

— соблюдение современных профессиональных требований к системе непрерывного профессионального образования;

— освоение педагогическими и руководящими работниками федерального государственного образовательного стандарта общего образования.

Исходя из вышесказанного для оценки качества деятельности методиста в условиях той или иной муниципальной методической службы, на наш взгляд, необходимо следующее:

1) установить, что собой реально представляет деятельность методиста: его функциональные обязанности, в чем заключается своеобразие его деятельности, ее специфика, какими условиями задается своеобразие (деятельности); как и при каких условиях оно изменяется и т.д.;

2) определить, в какой степени эта индивидуальная и уникальная деятельность методиста соответствует установленным квалификационным нормативам осуществления этого вида профессиональной деятельности;

3) выявить, насколько деятельность конкретного методиста отвечает ожиданиям и потребностям руководителей, коллег, педагогов, а также его собственным потребностям и возможностям.

Персонифицированная модель повышения квалификации

Традиционная методическая работа предполагала повышение качества посредством наращивания количества знаний. Новые подходы к организации методической деятельности определяются исходя из новой цели — подготовка специалистов ММС как субъектов:

— профессиональной деятельности,

— социальной жизни,

— личностной самореализации, самоактуализации и самоорганизации.

Ключевой характеристикой становится способность реализовывать новые цели системы образования на высоком научно-информационно-коммуникационном уровне. В связи с этим повышение профессионального уровня специалистов методических служб уже не рассматривается только как процесс приобретения знаний.

Введение ФГОС ОО определяет необходимость нового качества формируемых в ее процессе профессионально-личностных характеристик, профессиональной самоорганизации, ключевых компетенций и творчества методистов.

Рассматривая условия создания развивающей профессиональной среды в муниципальном образовательном пространстве в соответствии с введением ФГОС как новой образовательной задачи, на первом этапе экспериментальной деятельности мы разработали структурно-функциональную модель повышения квалификации специалистов муниципальных методических служб (рис. 1).

Рисунок 1. Структурно-функциональная модель повышения квалификации специалистов муниципальных методических служб

Для представления модели нами выбрана радиально-круговая форма. Повышение квалификации методиста можно рассматривать как приобретение

четырех составляющих его компетентности: профессиональной, коммуникативной, информационной, правовой.

На схеме они представлены как «линии-разделители», которые берут начало в структуре самой ММС (внутренний план повышения квалификации методистов внутри самой методической службы) и соединяют входящие друг в друга уровни повышения квалификации: муниципальный (М), региональный (Р), и федеральный (Ф).

Направление слоев-уровней от центра к периферии также принципиально, поскольку:

— показывает этапность повышения квалификации;

— дает возможность строить логику формирования основных составляющих компетентности специалиста методической службы.

«Линии компетентности» выступают в роли определенных квалификационных «стяжек», так как позволяют упорядочить процесс повышения квалификации.

Кроме того, каждый структурный уровень модели имеет в своем составе следующие блоки:

— знаниево-методологический блок,

— блок целеполагания;

— логико-процессуальный блок,

— инструментально-диагностический блок,

— контрольно-оценочный блок.

Данные блоки помогают определить персонифицированный маршрут повышения квалификации методиста.

Относительная простота структурно-функциональной модели делает ее удобной для прикладного использования. По большому счету вопрос персонализации повышения квалификации — это вопрос о том, от чего идти: от озвучиваемых потребностей слушателя или от анализа дефицитов его компетенций в соответствии с некоей заранее разработанной моделью.

Мы как раз предлагаем второй путь, позволяющий обеспечить оптимальный и достаточный, на наш взгляд, уровень адресной поддержки специалистов муниципальных методических служб в процессе повышения их квалификации.

Формы работы и идеи, используемые в модели

В качестве основной формы командного повышения квалификации методических и педагогических работников нами выбрана такая форма как стажировочная площадка.

Она обеспечивает соединение знания теории и методологии ФГОС ООО с практикой отработки возможных вариантов его реализации. Такие площадки необходимы как центры, разрабатывающие, концентрирующие и распространяющие опыт не только проектирования содержания образования, но и подходов к моделированию образовательного процесса в соответствии с требованиями ФГОС ООО.

И в данном процессе роль первой скрипки была отдана муниципальной методической службе той территории, на базе которой планировалось проведение стажировочной площадки.

Перечислим здесь некоторые идеи и формы работы, использовавшиеся нами в ходе организации стажировочных площадок.

1. Дневник стажера

Для погружения методистов и руководителей образовательных учреждений в рефлексивную деятельность нами был разработан и использовался «дневник стажера», который является основным документом участника стажировочной площадки на время обучения.

Дневник является показателем включенности стажера в проводимые мероприятия, его осмысления в погружение проблем ФГОС.

Аналитические заметки по ходу действия очень важны для последующего переноса управленческой мысли участника стажировки на свое образовательное учреждение.

2. Дистанционный клуб методистов

Нами апробировано проведение такой формы, как «дистанционный клуб методистов», в работе которого рассматривались наиболее важные и профессионально интересные теоретико-методологические вопросы или проблемы повышения профессиональной и информационной компетентности методистов.

3. Межрегиональные методические семинары

На третьем этапе экспериментальной деятельности нами было принято решение об организации и проведении межрегиональных методических семинаров специалистов муниципальных методических служб регионов Сибирского федерального округа и России.

Первый межрегиональный методический семинар по теме «Организация работы муниципальных методических служб на основе сетевого взаимодействия в условиях введения и реализации ФГОС» состоялся в декабре 2013 г. на базе Информационно-методического центра г. Томска с участием руководителей и специалистов ММС Иркутской и Кемеровской областей.

Второй межрегиональный методический семинар по теме «Отдельные вопросы методического сопровождения введения и реализации ФГОС на муниципальном уровне» прошел в апреле 2014 г. на базе МБОУ ДПО «Научно-методический центр» г. Кемерово с участием руководителей и специалистов ММС Иркутской, Томской, Кемеровской, Челябинской областей.

В каждом регионе-участнике определяются методические дни, в ходе которых проводятся методические лектории, игры, консультационные методические площадки по вопросам организации методической работы в современных условиях.

Обратная связь как способ анализа результативности модели

Проводимые нами исследования и полученная обратная связь от участников работы показывают:

1. В течение трех лет ведения экспериментальной деятельности методисты отмечают, что повысили свою квалификацию в вопросах:

— организации научно-методического сопровождения введения ФГОС, применения дидактических принципов развивающего обучения и проектирования модели образовательного процесса, ориентированной на достижение новых образовательных результатов (60%),

— организации урока в технологии деятельностного метода (80%),

— организации и ведения контрольно-оценочной деятельности (54%).

2. Работа в рамках повышения квалификации позволила специалистам муниципальных методических служб осознать риски введения ФГОС.

Это риски, связанные в первую очередь со сложившимися в ОУ реальными условиями организации образовательного процесса; отсутствием преемственности между ступенями обучения; сложностью перехода на новую систему оценки планируемых результатов; а также психологической и методической неготовностью части педагогов к переходу на ФГОС.

3. Стажировочные площадки имеют своего рода последующий эффект, связанный с тем, что их участники осмысляют и проектируют свои дальнейшие шаги по итогам участия в работе площадки.

Следующий шаг в профессиональном развитии в рамках введения ФГОС методисты связывают с:

— апробацией предложенных способов, форм организации образовательного процесса (47%),

— пересмотром своих профессиональных позиций и продолжением самообразования (55%);

— организацией продуктивного взаимодействия с коллегами, в том числе по разработке и апробации интегрированных образовательных модулей (32%).

Необходимость дальнейшего самообразования на основе индивидуальной «дорожной карты» профессионального развития видит 63% участников, апробации на практике полученных теоретических знаний и практических рекомендаций — 78%.

4. Методическое сопровождение, организуемое на муниципальном уровне, позволяет специалистам ММС вести профессиональный разговор с административными работниками школ в связи с получением конкретных рекомендаций.

Как отмечают коллеги, важно было осмысление относительно:

— технологии введения ФГОС для 60,6% респондентов;

— планирования, составления рабочих программ по предмету для 56,5% респондентов;

— организации и проектирования урока в соответствии с системно-деятельностным подходом для 67,3% респондентов;

— алгоритма и возможных вариантов разработки ООП ООО для 42% респондентов;

— формирования и развития универсальных учебных действий для 41,7% респондентов.

Заключение

Для нас наиболее важно, что реализуемая модель становится возможностью для профессионального роста специалистов ММС.

Для большей части методических работников повышение квалификации связано с определением:

— нового информационного методического поля, необходимого для дальнейшего профессионального роста;

— условий, необходимых для проектирования современной обучающей методической среды и достижения школами новых образовательных результатов;

— личностных смыслов методической деятельности и пересмотром методистом собственной профессиональной позиции.

А это в свою очередь позитивно влияет на рост уровня качества деятельности методической службы.