Un angajator poate avea o zi scurtată cu o oră. Ministerul Muncii a anunțat acest lucru pe site-ul său.
Ce a spus Ministerul Muncii
Ziua maximă de lucru (în tură) se stabilește prin lege numai pentru anumite categorii de salariați:
- pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - 5 ore,
- pentru lucrătorii de la 16 la 18 ani - 7 ore;
- pentru persoanele care studiază în instituții de învățământ secundar profesional, cu vârsta cuprinsă între 14 și 16 ani - 2,5 ore, cu vârsta între 16 și 18 ani - 4 ore;
- pentru persoanele cu dizabilități - în conformitate cu raport medical;
- pentru lucrătorii cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă au o săptămână de lucru de 30 de ore sau mai puțin - 6 ore;
- pentru lucrătorii a căror muncă este direct legată de circulația vehiculelor (lungimea zilei lor de lucru variază în funcție de poziție, tipul de transport și alte condiții de muncă).
Pentru ceilalți salariați nu este stabilită durata maximă a muncii zilnice (în tură). Este determinată în fiecare organizație (antreprenor) de reglementările interne ale muncii.
O companie, de exemplu, ar putea stabili ziua de lucru pentru angajații cu o săptămână de lucru de 5 zile și 40 de ore, după cum urmează:
- 8 ore zilnic de luni până vineri;
- sau 8 ore, 15 minute de luni până joi, apoi vineri angajații vor lucra cu o oră mai puțin - 7 ore.
Cum să faci vineri scurtă
Dacă angajații unei întreprinderi aparțin categoriei generale de angajați pentru care săptămâna de lucru nu poate depăși 40 de ore, iar întreprinderea are o săptămână de lucru de 5 zile, atunci durata zilei de lucru poate fi stabilită, de exemplu, după cum urmează :
- 8 ore zilnic
- sau vineri ziua de lucru este redusa (de exemplu, cu 1 ora) din cauza cresterii zilelor lucratoare de luni pana joi (de exemplu, cu 15 minute, iar in final este de 8 ore 15 minute in aceste zile).
Exemplu
Compania are o săptămână de lucru de 40 de ore, cinci zile pe săptămână. Pauza de masa - 1 ora (nu este inclusa in programul de lucru). Ziua de lucru începe la 9-00 și, ținând cont de 1 oră pentru prânz, se termină la 18-00.
Angajatorul a decis să scurteze vineri cu 1 oră. Acum angajații lucrează de luni până joi de la 9-00 la 18-15. Și vineri - de la 9-00 la 17-00. În același timp, salariile nu se modifică, deoarece rămâne norma de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Schimbări pentru muncitori și angajatori
1 octombrie este începutul oficial al sezonului de încălzire 2018/2019 în Kazan. Acest lucru nu înseamnă însă că încălzirea va fi asigurată în toate casele în același timp. Dar fiecare locuitor din Kazan poate întreba când se va încălzi în apartamentul său. Începând de astăzi, administrațiile raionale și Comitetul pentru Locuințe și Utilități Publice din cadrul Comitetului Executiv au stabilit linii telefonice de asistență telefonică pe probleme de pornire a căldurii.
1. Fabrica de aeronave și districtele Novo-Savinovsky
Puteți apela administrația districtelor Construcții de aeronave și Novo-Savinovsky la 519-34-65 (de luni până vineri de la 9.00 la 18.00, pauză de la 12.00 la 13.00) și 519-34-88 (de luni până vineri de la 9.00 la 18.00, pauză - de la 12.00 la 13.00, sâmbăta - de la 9.00 la 15.00).
2. raioanele Kirovsky și Moskovsky
În administrația districtelor Kirov și Moskovsky, linia fierbinte funcționează la telefon 557-76-10, în zilele lucrătoare și în weekend, între orele 8.00 și 19.00.
Locuitorii raionului Sovetsky pot contacta administrația raională cu privire la pornirea căldurii la numerele de telefon 272-16-23 (în zilele lucrătoare de la 8.00 la 17.00), 272-75-70 (în zilele lucrătoare de la 8.00 la 17.00), 272-01- 05 (în zilele lucrătoare de la 8.00 la 18.00, în weekend - de la 9.00 la 17.00).
4. districtele Vahitovsky și Privolzhsky
Informațiile privind pornirea încălzirii vor putea fi clarificate cu administrația districtelor Vakhitovsky și Privolzhsky în timpul săptămânii, sunând la 277-81-41, precum și în weekend, sunând la 264-30-96. Apelurile vor fi acceptate de la 8.00 la 18.00, cu pauză de la 12.00 la 13.00.
Angajatul lucrează în Ekaterinburg de luni până vineri de la 09.00 la 18.00. Angajatorul are nevoie ca acesta să fie angajat și într-un alt post într-un departament situat în Moscova, cu același program de lucru, în timp ce de fapt munca va fi efectuată de angajatul din Ekaterinburg de la locul său principal de muncă din birou. Angajatul nu-l deranjează.
Este posibilă o asemenea formalizare a relațiilor din punct de vedere al legislației muncii?
Având în vedere problema, am ajuns la următoarea concluzie:
Având în vedere natura muncii suplimentare descrise în întrebare, aceasta nu poate fi încredințată salariatului nici măcar cu acordul acestuia, deoarece va intra în conflict cu legislația muncii.
Motivul concluziei:
În conformitate cu partea a doua a Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să-și îndeplinească sarcinile de muncă care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse interzice obligarea unui angajat să presteze muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Totodată, cu acordul salariatului, i se poate atribui muncă suplimentară, care, în funcție de natura și modul de executare a acesteia, se formalizează în diverse moduri.
Întrucât munca se preconizează a fi prestată în același program de lucru stabilit pentru angajatul pentru locul de muncă principal, iar salariatul nu este scutit de îndeplinirea locului de muncă principal, este imposibil să se oficializeze munca suplimentară cu un contract de muncă cu jumătate de normă. (Codul Muncii al Federației Ruse) sau transferul la un alt loc de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă orele de lucru se schimbă și nu mai coincid, atunci ar fi posibil să se întocmească un contract de muncă pentru muncă internă cu fracțiune de normă, însă, având în vedere că această muncă se desfășoară efectiv la Ekaterinburg, și nu la Moscova, nu va fi posibil. pentru a indica Moscova ca loc de muncă în contractul de muncă (al doilea paragraf partea a doua a Codului Muncii al Federației Ruse). Deoarece munca va fi efectuată într-un loc controlat de angajator, un astfel de acord nu poate fi considerat un acord privind munca la distanță (partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse), în plus, regula privind indicarea obligatorie a locului munca se aplică și unui astfel de acord.
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat, cu consimțământul său scris, poate fi desemnat să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (schimb), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-un profesie (funcție) diferită sau aceeași pentru salariu suplimentar. Din acest articol, combinarea profesiilor (posturilor) este un tip de salariat care prestează muncă suplimentară prestată pentru același angajator pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură) împreună cu munca specificată în contractul de muncă. În același timp, combinarea profesiilor (posturilor) și a altor tipuri de muncă suplimentară enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse nu implică încheierea unui alt contract de muncă cu angajații care le exercită. O astfel de muncă nu este garantată angajatului: așa cum se precizează în partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate anula ordinul de a efectua muncă suplimentară înainte de program, avertizând angajatul în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte. . În consecință, o poziție (profesie), a cărei activitate este efectuată prin combinarea sau extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă, rămâne neocupată (vacant) în tabelul de personal, iar faptul îndeplinirii sarcinilor pentru aceasta nu este reflectat. oriunde (cu excepția unui acord de combinare). Deoarece, după cum înțelegem din întrebare, angajatorul are nevoie ca angajatul să ocupe oficial această funcție, înregistrarea unei combinații este, de asemenea, imposibilă.
Legislația muncii nu prevede alte opțiuni de oficializare a relațiilor de muncă cu parametrii descriși în întrebare.
Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Mazukhina Anna
Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Komarova Victoria
Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică. Pentru informații detaliate despre serviciu, contactați managerul de service.
În relațiile de muncă, una dintre problemele centrale este problema timpului de muncă.
Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM) definesc timpul de lucru ca fiind timpul în care un lucrător se află la dispoziția angajatorului. Codul Muncii al Federației Ruse nu este atât de categoric și definește timpul de lucru ca fiind timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă (Partea 1 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit art. 37 din Constituția Federației Ruse, limitarea timpului maxim de lucru este o garanție a dreptului la odihnă. Prin urmare, partea 2 a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că limita programului normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână.
Cel mai simplu și mai convenabil mod de a monitoriza un angajat și de a ține evidența programului de lucru este atunci când angajatul se află la birou, de luni până vineri, de la 09:00 la 18:00 cu o pauză de masă de la 13:00 la 14:00. . Dar activitățile unei organizații necesită adesea utilizarea altor ore de lucru.
În acest articol vom analiza ce instrumente pentru reglementarea și înregistrarea timpului de lucru sunt oferite de Codul Muncii al Federației Ruse.
Fiţi atenți!
Din 29 iunie 2017, unele norme ale Codului Muncii al Federației Ruse privind timpul de lucru și salariile au intrat în vigoare într-o nouă ediție.
ANGAJATUL LUCREAZĂ ÎN AFARA BIROULUI
Ca regulă generală, în timpul zilei de lucru un angajat trebuie să se afle la sediul angajatorului și să își îndeplinească funcțiile de serviciu. Dar dacă angajatorul are scopul, de exemplu, de a economisi costuri (închirierea spațiilor, utilități), el poate folosi și alte forme de organizare a muncii care nu necesită prezența unui angajat.
Răspândit natura calatorie a muncii atunci când un angajat îndeplinește o funcție de muncă, deplasându-se dintr-un loc în altul (de exemplu, de la client la client) (Articolul 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Așa pot lucra, de exemplu, inginerii de service și managerii de vânzări.
Deseori găsite teme pentru acasă(Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci când un angajat face anumite produse direct acasă, de exemplu, tricotează sau coase.
Nu cu mult timp în urmă, conceptul a apărut în legislația muncii lucru la distanță(Capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest tip de muncă este utilizat în cazurile în care angajatul poate îndeplini sarcini în afara teritoriului angajatorului, iar interacțiunea dintre ele este organizată prin internet. Aceștia ar putea fi, de exemplu, programatori, avocați, traducători, scriitori, designeri etc.
Toate aceste tipuri de organizare a muncii sunt unite de faptul că angajatorul nu vede angajatul, dar obligația acestuia de a înregistra timpul de lucru al angajaților nu dispare (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, apar întrebări la completarea foilor de pontaj.
După cum arată practica, organizațiile pot trata în mod diferit înregistrarea timpului de lucru într-o anumită situație.
Opțiunea 1. Angajatorul permite angajaților să folosească timpul de lucru la propria discreție, controlând doar rezultatele muncii.
Opțiunea 2. Angajatorul solicită angajaților să fie de gardă o anumită oră sau să fie în contact la anumite ore (de exemplu, prin telefon sau Skype), să depună rapoarte scrise privind utilizarea timpului de lucru, să apară periodic la birou pentru a se raporta etc. În acest caz, serviciul HR completează o fișă de pontaj pe baza informațiilor primite de la angajat și supervizorul acestuia.
Opțiunea 3. Angajatorul controlează toate orele de lucru ale angajatului. Pentru a face acest lucru, el folosește nu numai metodele menționate în opțiunea 2, ci instalează și instrumente speciale de urmărire:
Conectează serviciile operatorului la telefoanele mobile ale companiei, permițându-vă să urmăriți mișcarea angajaților;
Folosește balize prin satelit în miniatură pentru a determina locația exactă a vehiculelor de service în orice moment.
ANGAJATUL LUCREAZĂ MAI MAI 8 ORE PE ZI
Munca cu fracțiune de normă devine din ce în ce mai populară. Angajatorii nu sunt dispuși să plătească pentru o zi întreagă de muncă dacă funcția poate fi finalizată în câteva ore. În acest caz, puteți utiliza un instrument precum munca cu fracțiune de normă (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Munca obligatorie cu fracțiune de normă este stabilită pentru lucrătorii cu fracțiune de normă în temeiul art. 284 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar chiar și la locul principal, un angajat poate lucra cu fracțiune de normă, adică cu jumătate de normă. Principalul lucru este că ambele părți ale contractului de muncă sunt de acord cu acest lucru.
Cu toate acestea, în unele cazuri, o cerere de muncă cu fracțiune de normă de către un angajat este obligatorie pentru angajator. Dimpotrivă, uneori un angajator poate stabili un lucru cu fracțiune de normă după propria dorință (și, prin urmare, poate economisi salariile).
Astfel, timpul parțial este stabilit:
1) prin acordul părților (de exemplu, pentru lucrătorii cu fracțiune de normă) (Partea 1 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2) indiferent de consimțământul angajatorului (Partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse), la cererea:
Femeie însărcinată;
Unul dintre părinții unui copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
O persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical;
3) la inițiativa angajatorului - în cazul prevăzut în Partea 5 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru a evita concedierile în masă ale lucrătorilor).
Munca cu fracțiune de normă trebuie să fie diferită de orele de lucru scurtate, care se stabilește de către angajator pe baza cerințelor
legislatia.
Potrivit art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește o zi de lucru redusă pentru următoarele categorii de lucrători:
Lucrători minori (articolul 271 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Persoane cu handicap;
Lucrători cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Femeile care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente (articolul 320 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Lucrătorii din anumite profesii (de exemplu, medici - articolul 350 din Codul Muncii al Federației Ruse, profesori - articolul 333 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Diferența cheie dintre programul de lucru scurtat și munca cu fracțiune de normă este că, ca regulă generală, în cazul orelor de lucru scurtate, angajații sunt plătiți cu un salariu integral. Pentru munca cu fracțiune de normă, salariul se calculează proporțional cu timpul lucrat. Excepție fac minorii, cărora li se acordă o zi de lucru redusă, dar plata se calculează proporțional cu timpul lucrat (articolul 271 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Limitarea programului de lucru
Ca regulă generală, Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o valoare maximă pentru durata zilei de lucru. Următoarele cazuri sunt excepții (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse):
Muncitori minori - in functie de varsta;
Persoane cu dizabilități – în conformitate cu raport medical;
Lucrători cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;
Lucrători care lucrează pe bază de rotație.
Astfel, dacă lucrătorii nu aparțin acestor categorii, ziua lor de muncă poate fi mai mare de 8 sau chiar 12 ore.
Program de lucru standard pentru angajarea cu fracțiune de normă
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 13 august 2009 nr. 588n a stabilit Procedura de calcul a timpului de lucru standard pentru anumite perioade calendaristice de timp (lună, trimestru, an) în funcție de durata stabilită a timpului de lucru pe săptămâna, inclusiv pentru jumătate de normă și program scurt de lucru:
ANGAJATUL TREBUIE SĂ RĂMĂ LA MUNCĂ
O altă situație obișnuită este aceea că un angajat trebuie să rămână până târziu la serviciu uneori, de exemplu, în zilele în care trebuie să se prezinte rapoarte importante.
Codul Muncii al Federației Ruse prevede două opțiuni pentru munca în afara orelor de lucru: ore suplimentare și program neregulat (articolele 97, 99, 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Aceste două opțiuni au asemănări. Deci, în ambele cazuri, un angajat poate fi implicat în muncă:
În afara programului de lucru;
Ocazional;
Din ordinul angajatorului.
Dar există încă mai multe diferențe:
1) munca suplimentară este compensată prin salariu sporit sau acordarea de timp de odihnă, iar orele de lucru neregulate prin concediu suplimentar de cel puțin trei zile (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2) implicarea în muncă în cadrul programului de lucru neregulat nu necesită o contabilitate specială. Orele suplimentare trebuie reflectate în foaia de pontaj;
3) în ceea ce privește munca suplimentară, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește limite - 4 ore timp de două zile la rând și 120 de ore pe an (Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat este implicat în muncă dincolo de limită (chiar și cu o plată adecvată), autoritățile de inspecție vor recunoaște acest lucru ca o încălcare. Nu există o astfel de restricție pentru programul de lucru neregulat. Întrucât nu sunt întocmite documente privind angajarea pentru a lucra în program neregulat, angajații, de regulă, nu pot dovedi că au fost recrutați pentru a lucra în mod nerezonabil;
4) pentru a atrage ore suplimentare nu este necesară modificarea reglementărilor locale, iar pentru stabilirea programului de lucru neregulat este necesar să se efectueze modificări în regulamentul intern al muncii - stabilirea unei liste de posturi și a numărului de zile de concediu (articolul 101 din Codul muncii). Codul Federației Ruse);
5) spre deosebire de orele suplimentare, programul de lucru neregulat trebuie să fie stabilit în contractul de muncă (precum și durata concediului suplimentar pentru munca în acest mod).
De asemenea, rețineți că unii angajați pot refuza să facă ore suplimentare, așa că angajatorul trebuie să-i anunțe despre această posibilitate. Astfel de angajați includ (articolele 99, 259, 264 din Codul Muncii al Federației Ruse):
Persoane cu handicap;
Femei cu copii sub trei ani;
Mame și tați care cresc copii sub 5 ani fără soț;
Angajații cu copii cu dizabilități;
Lucrătorii care îngrijesc membrii familiei bolnavi în conformitate cu raportul medical.
În același timp, unor lucrători le este complet interzis să fie implicați în ore suplimentare, de exemplu (articolele 99, 203 din Codul Muncii al Federației Ruse):
femei gravide;
Persoane sub 18 ani;
Angajati pe perioada de valabilitate a contractului de student;
Persoanele cu dizabilități, dacă programul lor individual de reabilitare interzice acest lucru etc.
ORGANIZAȚIA FUNcționează non-stop SAU CELE MAI MULTE ZI
Pentru a organiza munca muncitorilor non-stop sau 12-16 ore, legislația muncii oferă următoarele instrumente:
Munca în schimburi;
Zile lucrătoare pe o durată stabilită de angajator cu zile libere rotative.
Să ne uităm la diferențele dintre aceste moduri de organizare a muncii.
Potrivit art. 103 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în schimburi este necesară pentru a asigura un proces de producție non-stop. Adică, se presupune că un grup de lucrători îl înlocuiește pe altul în timpul zilei de lucru a organizației. Daca ziua de munca a angajatilor incepe concomitent cu deschiderea organizatiei si se termina cu inchiderea, acestea nu sunt ture, ci zile lucratoare.
În ambele cazuri, durata unui schimb sau a zilei de lucru a unui angajat poate fi de 8 ore, mai puțin sau mai mult.
Dacă durata unui schimb sau a unei zile de lucru depășește 8 ore, atunci acesta este un motiv pentru a aplica înregistrarea rezumată a orelor de lucru pentru a asigura conformitatea cu standardele de timp de lucru în perioada contabilă.
De asemenea, în ambele cazuri este necesar să se întocmească programe - fie de lucru, fie în ture. În acest caz, este necesar să se respecte cerințele legale privind repausul între ture și săptămânal, procedurile de modificare a programului și familiarizarea cu acesta etc.
Deoarece regulile de compilare programul de lucru nu sunt reglementate în mod specific de lege (Articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește exclusiv despre înlocuibil munca), atunci în caz de litigiu instanța poate aplica regulile privind programul de schimb.
Munca în schimburi
Munca conform unui program și înregistrarea rezumată a timpului de lucru sunt, de asemenea, utilizate în metoda rotativă de organizare a muncii (articolele 300, 301 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar există o particularitate. De regulă, durata zilei de lucru cu o metodă de lucru în schimburi este mai mare de 8 ore (cel mai adesea 11-12 ore), astfel încât orele suplimentare au loc în fiecare zi.
Orele suplimentare din cadrul programului care nu sunt multipli ai unei zile întregi de lucru se cumulează și se însumează în zile întregi de lucru, urmate de asigurarea unor zile suplimentare de odihnă între ture. Numărul de zile de odihnă poate fi calculat împărțind numărul de ore suplimentare la 8.
Fiecare astfel de zi de odihnă se plătește în cuantumul tarifului zilnic, al tarifului zilnic (parte din salariul pentru ziua de muncă).
ANGAJATUL DECIDE CAND SĂ MUNCĂ
Angajatorii caută din ce în ce mai mult modalități de a motiva angajații, încercând în același timp să economisească costuri. Prin urmare, motivația nematerială devine din ce în ce mai comună, inclusiv prin reglementarea orelor de începere și de sfârșit a muncii.
De regulă, începutul și sfârșitul zilei de lucru sunt indicate în regulamentul intern al muncii, iar angajatul este obligat să respecte normele acestui act local (articolele 8, 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dar, dorind să motiveze angajații să lucreze eficient, angajatorii adesea, la cererea angajaților, le stabilesc program individual de deschidere, de exemplu de la 09:30 la 18:30. Acest lucru poate fi convenabil pentru angajat (de exemplu, să aibă timp să ducă copilul la grădiniță), dar nu necesită costuri din partea angajatorului.
Vă rugăm să rețineți că, în acest caz, programul de lucru trebuie specificat în contractul de muncă al angajatului (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un angajat poate fi motivat și mai mult prin stabilirea program flexibil. Codul Muncii al Federației Ruse nu descrie acest regim de timp de lucru în detaliu.
Potrivit art. 102 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se lucrează în program de lucru flexibil, începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (schimb) se stabilește prin acordul părților. Angajatorul trebuie să se asigure că angajatul lucrează numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi lucrătoare, săptămână, lună etc.).
Dacă nu este posibilă respectarea orelor de lucru zilnice sau săptămânale, trebuie stabilită o perioadă contabilă de durată mai lungă (Articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Uneori, angajatorii specifică mai multe ore de lucru pentru angajați în regulamentul lor intern de muncă, de exemplu de la 08:00 la 17:00; de la 09:00 la 18:00; de la 10:00 la 19:00. Salariatului i se propune sa aleaga varianta care i se potriveste, care este fixata in contractul de munca cu acesta. Desigur, acest lucru poate motiva și angajatul, dar oferirea unei astfel de alegeri nu poate fi numită un program flexibil, deoarece nu există timp variabil.
De exemplu, Convenția OIM nr. 30 „Cu privire la reglementarea timpului de lucru în comerț și unități” (1930), nr. 172 „Cu privire la condițiile de muncă în hoteluri, restaurante și unități similare” (1991).
Clauza 4.2 din Dispozițiile de bază privind metoda rotativă de organizare a muncii (aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral, Ministerul Sănătății al URSS din decembrie 31, 1987 Nr. 794/33-82 modificat la 17 ianuarie 1990).
