Puteți distinge între recrutarea externă și cea internă.
Fiecare dintre ele are propriile sale părți pozitive și avantaje.
Recrutarea externă este căutarea de candidați potriviți folosind surse terțe.
Recrutarea internă este ocuparea posturilor vacante de către angajații care lucrează deja în companie. O companie se poate angaja în recrutare pe cont propriu, poate folosi site-uri de locuri de muncă pentru a căuta personal sau poate coopera cu agenții de recrutare sau cu un recrutor privat.
1.4 Caracteristicile procesului de recrutare prin Internet
Un avantaj important al recrutării prin internet este viteza mare a procedurii de selecție: în câteva minute nu numai că puteți găsi specialistul necesar, ci puteți intra imediat în contact - prin aceeași rețea globală - cu candidații selectați. Acest lucru asigură o eficiență economică ridicată: căutarea și angajarea lucrătorilor prin internet reduce costurile materialelor de 20 de ori comparativ cu utilizarea metodelor tradiționale, iar timpul petrecut pentru aceleași operațiuni este redus în medie cu 40%.
Natura recrutării pe Internet impune managerilor să reconsidere multe dintre abilitățile și procedurile tradiționale pe care le folosesc pentru a selecta și angaja angajați. Rețeaua globală a transformat piața muncii într-un sistem de piață real, necontrolat de corporații individuale și nelimitat de spațiul geografic. Procesul de recrutare online poate fi împărțit în trei etape:
Atragerea candidaților;
Selectarea candidaților;
Contacte cu candidații.
Internetul a crescut nemăsurat atât numărul de profiluri (cv-uri) ale potențialilor angajați primite zilnic de corporații, cât și numărul de apeluri de la serviciile de HR către site-urile furnizorilor de recrutare atunci când se caută lucrătorii necesari. O idee despre ordinea acestor valori poate fi dată de următoarele date referitoare la Statele Unite ale Americii: în fiecare zi de luni, aproximativ 4 milioane de solicitări sunt primite pe site-ul unei companii, creând doar un „avizier de locuri de muncă”, în timp ce în același timp mii de reprezentanți ai serviciilor de HR corporative scanează baza de date a unei alte companii online, care conține informații despre peste 18 milioane de potențiali lucrători, dintre care majoritatea nu caută un nou loc de muncă „pe foc”, sunt postate milioane de alte profiluri. pe Internet pe mai mult de 5 mii de „burouri de muncă” mai mici.
În aceste condiții, sarcina cheie a recrutării devine o selecție destul de rapidă a angajaților necesari din numărul total de candidați. Toate acestea au dus la faptul că angajatorii foarte mari au propriile lor sisteme automatizate dezvoltate pentru recrutare; Majoritatea companiilor preferă să folosească serviciile numeroși furnizori online pentru a implementa una sau alta etapă a procesului de selectare a personalului necesar. Produsele software utilizate pentru selecție includ testarea în mai multe faze a solicitanților de locuri de muncă. Alături de teste menite să evalueze competențele profesionale, programele sunt utilizate pentru a testa nivelul general de educație al solicitantului. Programele de testare și sondajele propuse trebuie să excludă complet discriminarea aplicanților pe orice bază: sex, dizabilități, origine națională sau rasială, apartenență la anumite minorități etc. În prezent, există deja o practică ca candidații care au fost testați pentru un anumit loc de muncă prin intermediul internetului să meargă în instanță cu plângeri privind încălcarea drepturilor lor civile.
În contactele cu candidații, unul dintre factorii decisivi este viteza de implementare a recrutării. Practica arată că, dacă contactul cu un candidat cu înaltă calificare găsit pentru un loc de muncă corporativ nu este stabilit în 24 de ore, atunci un astfel de angajat poate deveni cu ușurință pradă concurenților, ceea ce confirmă încă o dată poziția declarată că pentru un manager de servicii de HR, viteza și flexibilitatea devin calități necesare și prezența potențialului creativ.
Etapa finală a procesului de recrutare - semnarea unui contract de muncă - are loc în afara internetului.
În lumea modernă în rețea, pentru prima dată, aproape toate informațiile care caracterizează anumite locuri de muncă au devenit disponibile publicului, inclusiv un astfel de factor care influențează direct dorința de a schimba locul de muncă ca pachetul de compensare propus. Potrivit companiilor, posibilitatea libertății de a alege noi locuri de muncă a afectat și loialitatea angajaților față de angajatori, ceea ce a dus la o creștere a fluctuației de personal, iar aceasta, la rândul său, îi obligă pe angajatori să-și sporească semnificativ eforturile de reducere a efectului destabilizator care decurge din posibilitate de angajare online.
1.5 Avantajele și dezavantajele căutării de personal și ale lucrului prin Internet
Avantajele recrutării externe:
Opțiuni extinse pentru căutarea unui candidat. Dacă aveți timp să selectați un angajat, puteți lua în considerare un număr mai mare de candidați și îl puteți alege pe cel mai potrivit;
Caută personal tânăr. De obicei, așteptările salariale pentru tinerii profesioniști sunt cu un ordin de mărime mai mici decât pentru angajații mai experimentați. Uneori, de asta are nevoie o companie. Un nou angajat este adesea mai obiectiv și are propriul său punct de vedere asupra multor probleme și privește diferit dificultățile și problemele companiei.
Dezavantajele recrutării externe:
Costuri mari. O căutare independentă a candidaților este însoțită de costuri impresionante pentru selectarea fiecărui candidat.
Acest lucru poate face procesul de recrutare mai costisitor decât și-ar dori compania.
- Există un risc mare de a angaja un angajat care nu îndeplinește cerințele și așteptările angajatorului atunci când caută independent folosind surse externe.
Incontrolabilitatea procesului. Gradul de control asupra recrutării este în scădere, aceasta se referă în primul rând la momentul ocuparii unui post vacant.
De fapt, aceasta este una dintre oportunitățile de creștere a carierei pentru angajații companiei.
Avantajele recrutării interne:
Nu există costuri pentru recrutarea unui angajat, nu este nevoie să plătiți pentru serviciile unei agenții de recrutare, recrutor sau loc de muncă.
- Recrutarea interna permite oricarui angajat sa vada perspective de crestere in cariera, ceea ce are un efect pozitiv asupra calitatii muncii sale si creste posibilitatea de a retine personalul bun in companie.
- Un candidat intern cunoaște particularitățile activității companiei, specificul acesteia și, prin urmare, începe să arate mai repede rezultate bune.
- Candidatul intern a fost testat după timp și experiență de lucru.
Minus:
- Nu o căutare extinsă de candidați - uneori căutarea unui candidat pentru un post vacant într-o companie este cea mai bună opțiune, dar din când în când este nevoie de selectarea unui nou candidat extern.
Cel mai important lucru aici este capacitatea și capacitatea de a „simți” situația și de a alege abordarea potrivită pentru ocuparea posturilor vacante.
Opțiunea ideală este o combinație de recrutare internă și externă.
Este important să se mențină un echilibru care să se potrivească nevoilor și caracteristicilor fiecărei companii, precum și o înțelegere a situației pieței muncii pentru a selecta cel mai bun angajat.
Capitolul 2. Caracteristicile recrutării pe internet în Rusia
2.1 Recrutare în Rusia
Istoria recrutării în Rusia nu este foarte lungă - puțin peste douăzeci de ani. Cu toate acestea, în această perioadă relativ scurtă, s-a parcurs un drum foarte serios: de la zero (1990) la o stare comparabilă la nivel tehnologic cu Statele Unite sau Europa.
Astăzi, piața serviciilor de recrutare este foarte diversă.
După părerea mea, notoria criză din 1998 a dat un bun impuls dezvoltării mai intense a acesteia. Serviciul de recrutare a personalului temporar a fost deosebit de solicitat în ultima vreme.
Principalii consumatori ai acestui serviciu au fost și continuă să fie companii occidentale. Criza le-a învățat pe marile firme că a avea personal în exces este miop - situația economică se poate schimba, iar reducerile de personal sunt un proces dureros și costisitor. Pe de altă parte, s-a schimbat și conștiința potențialilor candidați: ei și-au dat seama că și cel mai permanent loc de muncă poate dispărea într-un moment, adică. într-un anumit sens, este și temporară. A crescut și generația mai tânără, studenți pentru care munca temporară este o oportunitate de a-și plăti singuri studiile, de a avea bani de buzunar și de a câștiga experiență profesională. Treptat, acest serviciu devine din ce în ce mai popular, iar dacă în decembrie anul trecut am selectat un angajat temporar, atunci în martie îl aveam deja.
De fapt, principalele tendințe au început să apară acum 10 ani. Recrutarea în masă este deosebit de comună în Rusia. Relevanța recrutării în masă este dictată de piață. Creșterea industriei, dezvoltarea companiilor și apariția constantă a unui număr mare de noi magazine, fabrici și hoteluri duc la o cerere crescută de personal la toate nivelurile. Desigur, într-o astfel de situație, managerii de resurse umane ai companiilor mari se confruntă adesea cu o sarcină foarte dificilă - să efectueze o căutare și selecție masivă a personalului în cel mai eficient și rațional mod.
Nevoia de recrutare în masă într-o companie poate fi cauzată nu numai de creșterea afacerii, atunci când compania se extinde, deschide o nouă fabrică sau magazin și are nevoie de personal acolo. Recrutarea în masă este, de asemenea, necesară atunci când se confruntă cu creșterea sezonieră a activității de afaceri. De exemplu, o fabrică recrutează muncitori, iar un magazin recrutează agenți de vânzări în perioadele de vârf de comenzi și vânzări mari. În plus, proiectele de masă sunt tipice pentru organizațiile cu fluctuație mare a personalului - centre de apeluri și benzinării. Un exemplu în acest sens în Rusia este compania McDonald's. Fluctuația de personal, în special vara, se ridică la 70% din totalul forței de muncă.
A pune astăzi întrebarea dacă merită să folosiți internetul pentru a căuta și selecta personal pare ridicol, deoarece răspunsul la acesta este cunoscut dinainte: desigur, merită. Astfel, potrivit unui studiu realizat de Forrester Research, majoritatea intreprinderilor implicate in leasing de personal sunt multumite de rezultatele motoarele de cautare de pe Internet. Cu toate acestea, mai mult de jumătate dintre angajatorii care folosesc astfel de site-uri plănuiesc să cheltuiască mai mulți bani pentru a găsi noi angajați online.
Dacă în urmă cu trei ani erau în special specialiştii în informatică care căutau de lucru prin Internet, astăzi piaţa posturilor vacante şi CV-urilor este mai mult decât diversă. Tehnologiile de căutare a candidaților pe internet sunt, de asemenea, variate. apelează la spațiul resurselor plătite pentru ajutor în recrutarea personalului, ai căror proprietari „filtrează” cu atenție informațiile care intră în baza de date și oferă, de asemenea, utilizatorilor lor un întreg arsenal de servicii suplimentare. Formulare de căutare detaliate în baza de date, distribuirea posturilor vacante către grupurile țintă, publicații pe câteva zeci de resurse vizate, publicitate vizată și multe altele. Ce indică aceste rezultate? Ei doar confirmă ideea că, în ciuda principalelor sale avantaje: eficiență, amploarea acoperirii publicului, concentrare, costuri reduse etc., recrutarea încă nu poate rezolva multe probleme practice. Pe primul loc printre reclamații se află lipsa de angajament a candidaților, pe locul doi sunt CV-urile inadecvate, iar deja pe locul trei, cu un decalaj mare față de primii doi, se află dificultatea de a găsi un candidat potrivit. Desigur, se poate vorbi mult despre faptul că nu toți specialiștii citesc posturile vacante și publică CV-uri.
O categorie specială de recrutare electronică este formată din site-urile web corporative, care sunt utilizate în mod activ de companiile „de marcă” pentru a găsi personal. Majoritatea companiilor de top au pagini pe site-urile lor corporative dedicate angajării de personal și locurilor vacante ale companiei. Și dacă în urmă cu zece ani o treime dintre cele mai mari companii din lume foloseau site-uri web corporative pentru a recruta personal, acum aproape 90% dintre astfel de companii o fac. În același timp, nu numai tinerii profesioniști apelează la site-urile web corporative în căutarea unui loc de muncă. Popularitatea internetului ca canal de căutare a informațiilor este în creștere: mai mult de jumătate dintre companiile chestionate au început să folosească internetul mai des pentru a găsi personal.
În primul rând, pe internet sunt vizați specialiștii de nivel mediu (47,8% dintre companiile chestionate). Pentru topuri preferă căutarea directă (headhunting). Iar locurile vacante pentru muncitorii cu calificare redusă sunt ocupate prin reclame în ziare, instituții de învățământ, centre de ocupare a forței de muncă și cereri către agențiile de recrutare. Pentru mulți, internetul este principala sursă de informații despre potențialii candidați. Internetul are totul pentru asta - site-uri de locuri de muncă, forumuri bancare, rețele sociale, site-uri de căutare. Pentru a căuta angajați online, banca folosește tipuri de căutare pasive, active și semi-active. Pasiv înseamnă postarea de informații despre posturile vacante pe Internet. Activ implică căutarea de informații despre potențialii profesioniști care lucrează din alte organizații. O direcție semi-activă caută CV-urile candidaților postate pe site-uri web.
O treime dintre companii (34,8%) caută muncitori la toate nivelurile pe internet, de la specialități slab calificate până la poziții de vârf. „Folosim internetul pentru a căuta toate tipurile de personal. Singura excepție când sunt preferate alte surse de căutare este atunci când se caută consultanți. În astfel de cazuri, ei recurg adesea la headhunting.
Pentru manageri, internetul nu este principala sursă de căutare a unui loc de muncă, dar nici ei nu o neglijează. În timp ce continuă să lucreze într-o companie, dacă este necesar, ei revizuiesc periodic ofertele angajatorilor pe internet.
Este mult mai dificil să găsești specialiști a căror activitate nu implică un computer prin internet. Dacă aveți nevoie de candidați pentru job-uri de tip „guler albastru”, o reclamă pe internet nu va da același efect ca atunci când căutați un analist financiar.
Eliberare:
Descrierea bibliografică a articolului pentru citare:
Komaricheva M. O. Internetul ca mijloc de găsire a locurilor de muncă și a personalului // Jurnal electronic științific și metodologic „Concept”. – 2017. – T. 39. – P. 2726–2730..htm.
Adnotare. Articolul discută o astfel de metodă de căutare a personalului precum căutarea pe Internet. S-a efectuat monitorizarea diferitelor site-uri web și rețele sociale profesionale, în urma cărora au fost identificate avantajele și dezavantajele acestei metode. Rezultatul muncii este o serie de propuneri semnificative pentru găsirea de locuri de muncă și personal pe Internet.
Textul articolului
Komaricheva Maria Olegovna, studentă a filialei Lipetsk a Academiei Ruse de Economie Națională și Administrație Publică sub președintele Federației Ruse, Lipetsk [email protected]
Internetul ca mijloc de a găsi de lucru și personal
Adnotare. Articolul discută o astfel de metodă de căutare a personalului precum căutarea pe Internet. S-a efectuat monitorizarea diferitelor site-uri web și rețele sociale profesionale, în urma cărora au fost identificate avantajele și dezavantajele acestei metode. Rezultatul muncii este o serie de propuneri semnificative pentru găsirea de muncă și personal pe Internet Cuvinte cheie: recrutare, tipuri de recrutare, World Wide Web, metode de selecție a personalului, avantaje și dezavantaje ale metodelor de selecție a personalului.
În lumea modernă, o persoană nu își poate imagina viața fără Internet. El ne ajută în toate. De asemenea, internetul devine acum o modalitate excelentă de a găsi locuri de muncă și personal. Astăzi, internetul este mijlocul optim de a găsi un loc de muncă. Principalul său avantaj este actualizarea periodică a bazei de date postate pe Internet. Acest lucru face posibilă trimiterea unui CV către angajator imediat după ce apare un post vacant, ceea ce crește semnificativ șansele de angajare de succes și economisește timp. Rețelele sociale, forumurile tematice și blogurile sunt populare astăzi ca căutare de locuri de muncă. Pe lângă un răspuns rapid la un post vacant, acestea oferă posibilitatea de a lăsa un comentariu și de a comunica direct cu angajatorul, de exemplu. există posibilitatea de feedback. Rețelele sociale vă permit să obțineți informații detaliate despre un post vacant fără a trece printr-un interviu. Acest lucru economisește în mod semnificativ timp atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Dezavantajul căutării posturilor vacante pe internet este posibilitatea ca anunțul să fie postat online în scopul fraudării. Prin urmare, este mai bine să folosiți Internetul pentru a căuta locuri de muncă exclusiv prin site-urile web de încredere și binecunoscute ale agențiilor de recrutare, unde reclamele și persoanele care le-au postat sunt verificate cu atenție pentru autenticitate și siguranță World Wide Web este destul de atractivă angajat al companiei al cărui scop este selecția personalului și dezvoltarea ulterioară a acestora. Deoarece oferă acces la o cantitate imensă de informații variate. Selectarea personalului se mai numește și recrutare. Recrutarea este un proces de afaceri care este una dintre principalele responsabilități ale managerilor de resurse umane sau ale recrutorilor [Recrutare și selecție abordare bazată pe competențe Gareth Roberts / Gareth Roberts; Moscova, 2010. Ser. Ghiduri practice.] Există varietățile sale: căutarea direcționată. Esența sa este de a găsi cel mai bun candidat pentru o poziție de conducere. De obicei, un manager este căutat printre cei care s-au dovedit la locul de muncă ca angajați de succes și activi, și nu printre cei care caută activ. Adică, o astfel de recrutare tinde să „braconeze” cei mai buni lucrători din alte companii, atrăgându-i cu onorarii mai mari și condiții de muncă mai favorabile; Acesta este un serviciu care se bazează pe angajarea personalului concediat din companie. Ca urmare, procedura de concediere este mult simplificată - stresul inutil dispare, iar deciziile de compromis sunt luate mult mai repede. Acest serviciu este plătit de compania client de leasing de personal; Un serviciu conform căruia agenția oferă companiei un angajat pentru „chirie”. Sarcina acestui angajat este de a presta munca în conformitate cu funcția sa pentru o anumită perioadă de timp. Acordurile reciproce dintre părți sunt următoarele: societatea client plătește societății locatoare taxa fixată în contractul semnat anterior, iar aceasta din urmă, la rândul său, plătește munca angajatului „închiriat”. etapă semnificativă în procesul de management este selecția personalului. Viitorul companiei depinde de cum decurge această etapă. Majoritatea angajatorilor stăpânesc de mult această metodă de selecție a personalului, cum ar fi căutarea de angajați pe internet. Nu este nevoie de atât de mult timp sau efort. Și acum toată lumea are acces la internet. În zilele noastre, există mii de oportunități de a găsi personal și de a lucra pe World Wide Web. Numărul de profesioniști care își postează portofoliile, CV-urile, exemplele de proiecte și lucrări finalizate și mulți alți indicatori de performanță pe Internet crește în fiecare zi. Prin urmare, căutarea de personal și specialiști este simplificată semnificativ. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că această abordare face posibilă evaluarea abilităților și abilităților candidatului fără a pierde timpul cu un interviu. Statisticile arată că marile companii își găsesc aproximativ 90% dintre angajați prin Internet, pe site-urile de căutare de personal. Pozițiile oferite pe resursele de internet sunt variate - de la încărcători la top manageri și șefi. De asemenea, a fost dezvăluit că 7 din 10 solicitanți de locuri de muncă aleg un instrument de căutare precum Internetul. Acest indicator se explică prin faptul că această metodă este mult mai convenabilă și mai simplă, deoarece devine posibilă urmărirea posturilor vacante în timp real, îndeplinind simultan sarcini la fel de importante. Dar nu uitați că în lipsa unor bune abilități, experiență de muncă și calificări suficiente, în ciuda numărului de posturi vacante oferite, șansele de a obține locul de muncă dorit sunt reduse . ru, superjob. ru, worka. ru si altii. Sunt potrivite și pentru profesioniștii care caută de lucru. Trebuie doar să vă înregistrați pe site, urmând instrucțiunile. Fișa postului trebuie să fie cât se poate de specifică și informativă, fără erori sau greșeli de scriere. Este recomandabil să vă prezentați cerințele sub forma unei liste. Atunci când scriu o reclamă, este indicat ca angajatorii să-și indice informațiile de contact și să scrie puțin despre istoria companiei. Un solicitant de locuri de muncă trebuie să includă, de asemenea, un număr de telefon cu e-mailul său. O variantă a acestei metode de căutare a personalului este și postarea posturilor vacante pe site-ul propriu al companiilor. Acest lucru este foarte eficient pentru organizațiile mari care au o reputație pozitivă, sunt destul de cunoscute și prestigioase pentru potențialii angajați. În același timp, candidaților li se oferă posibilitatea de a se familiariza nu numai cu pozițiile, ci și cu compania în ansamblu, să învețe istoria și cultura corporativă a acesteia. De asemenea, pe multe site-uri este posibil să lăsați un CV sau să completați un chestionar pentru candidați care este obișnuit pentru organizație. Informații suplimentare despre companie pentru un potențial angajat sunt oferite de designul site-ului, frecvența modificărilor știrilor, deschiderea informațiilor și așa mai departe. Motoarele de căutare conțin cataloage cu diverse resurse defalcate pe subiecte. De asemenea, în motoarele de căutare există o bară de căutare - o linie în care puteți introduce un cuvânt cheie (de exemplu, „job”) și, făcând clic pe butonul „căutare”, obțineți o listă de site-uri care conțin acest cuvânt sau expresie. Există linii de căutare pe multe site-uri tematice, acestea sunt folosite pentru a căuta documente pe un anumit site, folosind un cuvânt cheie. aplicantul. Educație, experiență, realizări, calități personale - simplifică selecția și restrânge numărul de solicitanți. Unul dintre dezavantaje este faptul că recent portalurile și site-urile de căutare de locuri de muncă au introdus un serviciu cu plată. Puteți găsi reclama dorită, dar aceasta poate dura mult timp Un loc special este ocupat de căutarea de personal prin rețelele de socializare. Recent, rețelele sociale ne-au ocupat cea mai mare parte a timpului. Totuși, puteți găsi acolo o mulțime de informații utile, inclusiv de lucru. La rândul său, este mai ușor pentru un angajator să studieze un potențial angajat. Folosind pagina sa de pe rețelele sociale, aceștia îi pot vedea interesele, cercul social, fotografiile și contactele profesionale. Sursa de informatii mai utile este lista grupurilor in care potentialul angajat este membru si activitatea acestuia in cadrul acestora. Pentru acest tip de căutare, organizația trebuie să aibă propriul cont sau grup. Acest grup ar trebui să conțină informații despre organizație, știri, informații detaliate despre produsul sau serviciile produse. Știrile trebuie actualizate în mod constant, astfel încât potențialii angajați să le poată urmări Oricine postează un anunț pe o rețea de socializare este publicat în nume propriu, puteți oricând să accesați pagina de profil și lista de prieteni, să analizați încrederea și să întrebați cunoștințele reciproce. reputația angajatorului sau a solicitantului. Când vezi profilul altcuiva, poți oricând să vezi dacă există prieteni comuni. Aceste contacte vor ajuta la stabilirea legăturilor de afaceri între angajator și solicitant. Pe baza publicațiilor de pe pagina unei persoane, puteți analiza și evalua caracterul moral general al acesteia, obiceiurile, preferințele, înclinațiile și stilul de viață. Pe rețelele de socializare nu există doar publicații individuale pe pagini private despre căutarea angajaților, ci și comunități întregi dedicate găsirii unui loc de muncă: trebuie doar să introduceți cuvântul „loc de muncă” și orașul dvs. de reședință în câmpul de căutare a comunității. În comunitățile populare, postările sunt verificate de un moderator, astfel încât postările cu informații neadecvate sunt respinse. Există o altă modalitate de a găsi o poziție deschisă folosind o rețea socială. Pentru a face acest lucru, trebuie să publicați un anunț de căutare de locuri de muncă pe pagina dvs., indicând specialitatea dvs. în text cu un hashtag fără spațiu (de preferință mai multe opțiuni apropiate, de exemplu, #programator #IT #job). Simbolul „#”, care se numește hashtag, transformă instantaneu orice cuvânt scris fără spațiu după el într-un hyperlink; prin urmare, dacă dați clic pe un astfel de hyperlink, se va deschide fluxul de știri curent, sortat după data publicării, începând cu cel mai recent.
Cele mai populare resurse din Rusia sunt Odnoklassniki, VKontakte, Facebook, My Circle și așa mai departe. Aceste rețele se dezvoltă foarte rapid și câștigă constant audiență. Aici este concentrată cea mai mare parte a populației, și anume potențialii angajați și managerii care recrutează personal. Și dacă Odnoklassniki, VKontakte și My Circle adună un public vorbitor de limbă rusă, atunci Facebook are peste 400 de milioane de utilizatori înregistrați și doar aproximativ 1 milion de vorbitori de limbă rusă. Aici se adună politicieni, oameni de afaceri, reprezentanți ai mass-media, activiști sociali, bloggeri și oameni cu legături în străinătate. Rețeaua Facebook.com vă permite să găsiți manageri de mijloc și specialiști de linie. Acesta reunește un număr mare de comunități profesionale diferite. Pe lângă rețelele sociale create pentru divertisment și comunicare, există așa-numitele rețele de afaceri. Ele nu sunt încă atât de dezvoltate și relevante în țara noastră. Esența creării lor este să conducă discuții de afaceri, să caute noi contacte, muncă și angajați. Rețelele sociale precum LinkedIn.com au fost deja formate
formată ca o „rețea pentru căutarea și stabilirea de contacte de afaceri”. Publicul de aici este de afaceri, dar există un dezavantaj. Aceasta este lipsa unei interfețe în limba rusă. Moikrug.ru este unul dintre serviciile Yandex. Acest site este practic ca LinkedIn.com, dar mult mai bine. Inițial, această rețea nu a fost planificată ca o rețea orientată spre business, dar astăzi pe pagina principală puteți găsi următoarele link-uri: posturi vacante, CV-uri, servicii și companii Professionali.ru este un alt analog al LinkedIn.com; Puteți găsi specialiști în diverse domenii în această rețea de socializare, cei mai mulți dintre ei au experiență de lucru în companii rusești. diary.ru, blogspot.com , blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler și altele Principalele opțiuni pentru căutarea potențialilor angajați folosind rețelele sociale: 1. Postați informații în grupul dvs. și așteptați răspunsuri.2. Realizați numeroase buletine informative despre posturile vacante pentru abonații grupului.3. Există un număr mare de grupuri pe rețelele sociale care unesc utilizatorii după diferite criterii. angajatorul trebuie doar să aleagă grupul potrivit pentru a căuta potențiali candidați. Grupuri profesionale, interese, grupe de vârstă și așa mai departe. Astfel, avantajele căutării de personal prin rețelele sociale includ faptul că numărul de utilizatori ai rețelelor sociale este în creștere rapidă și ținând cont de faptul că un număr foarte mare sunt nemulțumiți. locul lor actual, fluxul de persoane interesate de posturi vacante va fi constant ridicat. Oferind cele mai bune condiții de lucru, este posibilă ocuparea rapidă a posturilor vacante de la personalul de service până la specialiști de nivel înalt. Această metodă este una dintre cele mai ieftine și rapide. De asemenea, nu uitați că aceste rețele sociale au un accent pe business. Aceste rețele fac posibilă dezvăluirea abilităților și calităților profesionale ale unui anumit solicitant. Unul dintre dezavantaje este că există un flux mare de persoane „interesate” de posturi vacante, dar care nu îndeplinesc cerințele stabilite în anunț. Pentru a-l minimiza, trebuie să stabiliți cerințe clare pentru solicitanții de locuri de muncă, precum și să vă descrieți condițiile de lucru și bonusurile. Mulți oameni cred că publicul de pe internet este limitat și nu poate fi comparat cu publicul publicațiilor pe hârtie. Cu toate acestea, mulți nu vor fi de acord cu acest lucru. World Wide Web acum capătă amploare foarte repede, aici puteți găsi orice informație care vă interesează. Tocmai din cauza publicului mare, tot mai multe companii cunoscute caută personal pe internet. La urma urmei, este foarte convenabil și nu necesită mult timp. Trebuie doar să scrieți un anunț care să detalieze calitățile și abilitățile pe care un potențial angajat ar trebui să le aibă, responsabilitățile sale și alte informații de care are nevoie.
Eficiența și calitatea producției este determinată de formarea potențialului de muncă al companiei. Acest lucru se poate realiza prin selectarea personalului suplimentar cu nivelul de calificare profesională cerut. Recrutarea de personal pentru o organizație este importantă pentru menținerea unei afaceri, implementarea obiectivelor sale strategice și soluționarea problemelor de personal Atunci când se decide cu privire la ocuparea posturilor vacante, angajatorul are două opțiuni: utilizarea resurselor interne sau externe. Resursele interne sunt acei angajați care lucrează deja într-o anumită organizație. Folosirea resurselor externe înseamnă atragerea de noi angajați Desigur, nimeni nu vă poate garanta că veți găsi postul vacant de care aveți nevoie pe Internet, sau că angajatorul va găsi personalul de care are nevoie. Această metodă poate fi considerată suplimentară la metodele obișnuite de căutare a muncii și a personalului. În timpul procesului de recrutare, ar trebui să analizați constant care surse de căutare sunt cele mai eficiente. Principalul lucru de reținut este că, pentru a găsi poziția potrivită, trebuie să fii intenționat, o dorință de muncă, o poziție activă de viață și, desigur, experiența și abilitățile tale profesionale. Astfel, relevanța acestei metode se datorează faptului că resursele de muncă fac parte din populația activă, care, după vârsta, datele fizice și educaționale, corespunde unui anumit domeniu de activitate. În acest caz, este necesar să se facă distincția între resursele reale de muncă (oamenii muncitori) și cele potențiale (cele care pot fi aduse la muncă).
Internetul ne oferă multe oportunități, inclusiv găsirea unui loc de muncă. Numărul de persoane care postează reclame pe internet crește în fiecare zi. Și acest lucru nu este surprinzător. World Wide Web câștigă amploare și în viitor avem toate șansele să dezvoltăm și mai mult această metodă. Ceea ce, cred, se va întâmpla în viitorul apropiat.
Legături către surse 1. Bukhanovsky A.V. Social Computing: a treia paradigmă în științe sociale. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Implementarea conceptului de social computing la întreprindere http://www.osp.ru/cio/2008/06/ 5012127.
Internetul este folosit pentru a posta sau „posta” anunțuri de angajare, pentru a oferi informații despre posturi și angajator și pentru a permite comunicarea între angajatori și candidați prin e-mail. Aceștia din urmă nu pot aplica doar pentru un post vacant online, ci și își pot posta CV-ul pe o serie de site-uri și se așteaptă la e-mailuri de la angajatori. Site-urile pot conține baze de date care oferă descrieri detaliate ale posturilor și sunt căutate în mod continuu pentru locuri de muncă care se potrivesc cu CV-urile primite postate de solicitanții de locuri de muncă. Internetul a fost folosit inițial în principal pentru joburi IT, dar este din ce în ce mai folosit pentru a găsi manageri și specialiști și pentru a recruta absolvenți.
O abordare obișnuită este să postați oferta de locuri de muncă pe site-urile online de căutare a unui loc de muncă. Anunțul descrie poziția în detaliu și oferă informații despre companie împreună cu un formular de cerere. Solicitanții de locuri de muncă returnează formularele completate prin e-mail.
formularul de tron, iar un program de calculator le revizuiește pentru a face o selecție inițială a chestionarelor care îndeplinesc cerințele organizației. De exemplu, într-o ofertă de muncă ca manager de dezvoltare a afacerii într-o companie de informatică, următoarele competențe pot fi specificate ca bază de selecție, efectuată pe site pe baza unui CV sau de către angajator pe baza unor date specifice furnizate de candidat pentru fiecare competență:
Cel puțin zece ani experiență în activități de vânzări și comerciale în domeniul calculatoarelor, rețelelor și comunicațiilor;
poziție bună în industria de consultanță în rețele din Marea Britanie;
Finalizarea sistematică a instruirii în vânzări este foarte de dorit;
motivație internă de a reuși într-o poziție;
capacitatea de a conduce un grup mic de personal de vânzări;
abilități înalte de organizare și abilități de prioritizare;
capacitatea de a realiza pe deplin oportunități favorabile. Iată o descriere a principalelor tipuri de site-uri de recrutare.
Site-uri de locuri de muncă - acestea sunt conduse de firme specializate și pot conține peste 100.000 de locuri de muncă deschise cu 6 sau 7 milioane de „accesări productive” pe lună. Companiile plătesc pentru a-și posta locurile de muncă pe aceste site-uri, care de obicei nu sunt afiliate cu agenții.
Site-urile web ale agențiilor sunt administrate de agenții de recrutare binecunoscute. Candidații se înregistrează pe site, dar se pot aștepta la un interviu personal înainte ca CV-urile lor să fie trimise potențialului angajator.
Site-uri web media - acestea pot conține pur și simplu materiale apărute în presă, dar pot include descrieri ale joburilor și companiilor care nu au fost publicate în ziar și oferă un link către site-urile lor web.
Avantajele recrutării online sunt că ajunge la o gamă mai largă de posibili candidați și este mai rapidă și mai ieftină decât metodele tradiționale de recrutare prin reclame. Pe site puteți posta o descriere mai detaliată a postului, puteți selecta CV-uri potrivite și puteți primi profilele candidaților în formă electronică. Dezavantajele sunt că pot exista prea multe cereri de la candidați necalificați sau slabi, iar majoritatea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă încă nu pun internetul pe primul loc.
ATRAGEREA RESURSELOR TERȚILOR
Sunt multe de spus despre externalizare - folosirea agențiilor sau a consultanților pentru a face cel puțin munca preliminară de revizuire a candidaților potriviți sau de selecție a candidaților pentru runda finală de selecție.
Acest lucru costă bani, dar poate economisi mult timp și efort.
Contactarea agențiilor
Majoritatea agențiilor private recrutează secretari și personal administrativ. De obicei funcționează rapid și eficient, dar sunt foarte scumpe. Pentru a găsi pe cineva, agențiile pot cere o taxă de 15% sau mai mult din venitul angajatului din primul an. Plasarea unui anunț poate costa mai puțin, mai ales dacă compania se află pe o piață în care selectează cumpărători. Căutați pentru prețuri și calitatea serviciilor pentru a găsi o agenție care să răspundă nevoilor organizației dvs. la un cost rezonabil.
Ar trebui să instruiți agențiile cu atenție cu privire la ceea ce doriți. Ocazional vor prezenta candidați nepotriviți, dar acest risc este redus dacă vă înțeleg clar cerințele.
Contactarea consultanților de recrutare
De obicei, consultanții de recrutare fac publicitate, desfășoară interviuri și selectează candidați pentru etapa finală de selecție. Ele oferă sfaturi de specialitate și reduc volumul de muncă. Dacă o organizație dorește, poate rămâne anonimă. Majoritatea consultanților solicită compensație ca procent din salariul de bază pentru poziție, de obicei variind de la 15 la 20%.
Atunci când alegeți un consultant de recrutare, ar trebui să urmați următorii pași.
Aflați reputația sa de la alți consumatori.
Examinați reclamele de la diferite firme pentru a vă face o idee despre calitatea sfatului și despre tipul și nivelul muncii cu care se ocupă.
Luați în considerare specialiști într-un anumit domeniu - multe firme, de exemplu, care oferă servicii de contabilitate, sunt în mod clar capabile să selecteze contabili.
Întâlnește-te cu consultantul care va fi implicat în selecție pentru a-i evalua nivelul profesional.
Comparați taxele, deși, de obicei, diferențele nu sunt mari și alte considerente sunt mai importante.
Când contactați consultanții de selecție, trebuie să:
conveni asupra puterilor;
spuneți-le despre organizație, ce loc ocupă această funcție în ea, motivele postului vacant, condițiile și toate cerințele speciale;
oferiți-le orice asistență în identificarea poziției și cerințelor, inclusiv orice cerințe speciale care vor fi impuse candidatului de succes: consultanții vor face mult mai mult dacă au informații complete despre ceea ce este necesar și ce tip de persoană este cel mai probabil să se potrivească cu succes în organizație;
verificați cu atenție programul propus și proiectul de text al reclamei;
aflați cum sunt pregătite interviurile și care este lista candidaților admiși la ultima etapă de selecție;
afla baza pe care se stabilesc onorariile si rambursarea cheltuielilor;
asigurați-vă că veți comunica direct cu consultantul care va fi implicat în selecție.
Contactarea consultanților Direct Search
Este logic să apelați la consultanți de căutare direcți, sau „căutări de capete”, în cazul căutărilor de directori seniori, atunci când numărul de angajați potriviți este foarte limitat și este de dorit contactul direct cu aceștia. Headhunters nu sunt ieftine, necesitând o taxă de aproximativ 30 până la 50% din venitul din primul an al angajatului, dar merită costul.
Consultanții de căutare directă abordează mai întâi oamenii care lucrează în industria sau profesia de interes și cu care au legături. Consultanții buni au o gamă largă de conexiuni și propria bancă de date. Ei angajează, de asemenea, cercetători care vor identifica persoane potrivite, poate îndeplini cerințele sau care pot indica pe altcineva care este potrivit. Cu cât un consultant are mai multe conexiuni, cu atât este mai bun.
Odată ce au fost identificate un număr de persoane potențial potrivite și interesate, consultantul ține întâlniri destul de relaxate, informale cu aceștia și trimite clientului o listă finală de candidați cu caracteristicile lor complete.
Consultanții de căutare directă sunt buni și nu atât de buni. Nu contactați un consultant fără a primi o recomandare de încredere.
Introducere 3 Capitolul 1. Selecția și selecția personalului prin internet, căutarea unui loc de muncă 4 1.1. Posibilitățile internetului în recrutarea și selectarea personalului pentru o companie și căutarea unui loc de muncă prin Internet 4 1.2. Trecerea în revistă a principalelor resurse pentru căutarea personalului pe Internet 10 1.3. Specificul muncii unui manager de resurse umane cu resurse de internet pentru recrutarea și selecția personalului 13 Capitolul 2. Interviul online ca mijloc de selectare și selectare a unui candidat pentru un post (folosind exemplul companiei ruse de telecomunicații MegaFon) 19 2.1. Caracteristici ale selecției și selecției unui candidat pentru un post în compania rusă de telecomunicații MegaFon 19 2.2. Principiile interviurilor online și eficacitatea finalizării acestora (folosind exemplul companiei ruse de telecomunicații MegaFon) 23 Concluzie 29 Referințe 32
Introducere
Metodele moderne de selecție a personalului presupun de multă vreme utilizarea pe scară largă a noilor tehnologii. Tehnologia de selecție a personalului a făcut un salt calitativ cu schimbări în modul de interacțiune cu candidații. Companiile pentru care este importantă selecția exactă a candidaților au început să înțeleagă că așteptările specialiștilor s-au schimbat: acum se așteaptă la un sistem de recrutare simplu și eficient de la angajator. De aceea, selecția personalului se deplasează treptat în zona de recrutare online, platforme sociale și aplicații mobile. Relevanța subiectului se datorează faptului că selecția personalului necesită utilizarea tehnologiilor moderne, ca orice proces de afaceri. Obiectul de studiu: Compania rusă de telecomunicații MegaFon. Subiect de cercetare: Internetul ca instrument pentru recrutarea și selectarea personalului și găsirea de locuri de muncă. Scopul lucrării de curs: să analizeze caracteristicile Internetului ca instrument pentru recrutarea și selectarea personalului și găsirea unui loc de muncă. Pentru a atinge acest obiectiv, au fost identificate următoarele sarcini: 1. Luați în considerare posibilitățile Internetului în recrutarea de personal pentru o companie, revizuiți principalele resurse pentru căutarea de personal pe Internet 2. Analizați specificul muncii unui manager de HR cu Resurse de internet pentru selectarea personalului. 3. Analizați situația cu selecția personalului pentru compania Megafon. 4. Analizați principiile interviurilor online și eficiența realizării acestora. Pentru atingerea acestui scop s-au folosit următoarele metode: studiul publicațiilor și articolelor monografice, metoda comparativă, metoda analitică.
Concluzie
Lucrarea de curs analizează caracteristicile Internetului ca instrument pentru recrutarea și selectarea personalului și căutarea unui loc de muncă. Pentru a atinge acest obiectiv, au fost rezolvate următoarele sarcini: 1. Au fost luate în considerare posibilitățile Internetului în recrutarea de personal pentru o companie, s-a făcut o trecere în revistă a principalelor resurse pentru căutarea de personal la Moscova 2. Specificul muncii unui HR au fost analizate manager cu resurse Internet pentru selecția personalului. 3. A fost analizată situația cu selecția personalului la firma Megafon. 4. Sunt analizate principiile interviurilor online și eficiența realizării acestora. În legătură cu dezvoltarea piețelor și industriei moderne, extinderea lanțurilor de retail și a întreprinderilor, apariția a tot mai multe companii noi, problema selecției personalului este foarte acută. Cererea de personal este în continuă creștere, la fel și cerințele pentru selecția candidaților, solicitanților, precum și pentru managementul general al resurselor umane (HRM). Recrutarea online a evoluat de la simpla furnizare de informații despre un angajator și informații despre un post vacant într-un întreg sistem de conexiuni cu candidații. Portalurile de carieră sunt forțate să admită că un candidat poate fi interesat nu atât de a obține o anumită poziție, cât de a lucra pentru o anumită companie. Selectarea personalului folosind tehnologiile de internet ar trebui, în primul rând, să ajute candidatul să-și identifice propriile nevoi și interese, care vor fi importante pentru un anumit angajator. Căutarea și selecția personalului care utilizează resursele de pe Internet a devenit foarte populară în ultimii ani. În prezent, există multe site-uri dedicate căutării unui loc de muncă, unde sunt publicate CV-urile solicitanților și posturile vacante ale angajatorilor. MegaFon este unul dintre cei mai importanți operatori de telecomunicații ruși. MegaFon operează în toate segmentele pieței de telecomunicații din Rusia. Compania și filialele sale au toate licențele necesare și operează în toate regiunile Rusiei, precum și în republicile Abhazia, Osetia de Sud și Tadjikistan. O situație tipică pentru orice rețea este o cifră de afaceri de 60-70% pe an. În compania MegaFon, este aproape de două ori mai scăzut - aproximativ 30%. Experții în domeniul selecției personalului efectuează diagnostice profesionale în timpul interviurilor și îi ajută pe viitorii angajați să aleagă direcția care se potrivește cel mai bine caracteristicilor personale și intereselor lor profesionale. Compania MegaFon utilizează în mod activ tehnologia informației în recrutarea și selecția personalului. Informațiile despre posturile vacante sunt postate pe site-ul oficial al companiei - http://corp.megafon.ru/job/, în grupurile rețelei de socializare „VKontakte” (de exemplu: http://vk.com/mfr_szf), posturile vacante sunt postat pe site-urile: HeadHanter , Rabota.ru. În ultimii ani, compania a introdus activ interviurile online în practicile de selecție a personalului. Cel mai faimos mod de a efectua un interviu online astăzi este un interviu prin Skype, al cărui site web se află aici - http://www.skype.com/uk/. Acest program poate fi descărcat complet gratuit, iar pachetul său de instalare ocupă puțin mai mult de 1 megaoctet. Majoritatea tinerilor profesioniști stăpânesc în mod activ tehnologiile web și, de regulă, programul Skype le este familiar, deoarece îl folosesc în viața de zi cu zi pentru a discuta cu prietenii, pentru a-i suna pe cei dragi aflați în străinătate și așa mai departe. Compania rusă de telecomunicații MegaFon a început să folosească interviuri online în 2005-2006. Interviurile online în companie sunt realizate de manageri de resurse umane, manageri de la sediul central și specialiști seniori în resurse umane. Specialiștii companiilor de recrutare apreciază foarte mult eficiența interviurilor online. Tacticile pentru un interviu online sunt aceleași ca și pentru un interviu obișnuit. La MegaFon, toate categoriile de personal pot fi supuse unui astfel de interviu, pe lângă curățenia și serviciul de securitate. Durata interviului online este de la 45 de minute la 1 oră (uneori interviul poate dura mai puțin dacă candidatul înțelege că acest post vacant nu este potrivit pentru el) Dezavantajul unui interviu online este că, desigur, este întotdeauna mai bine să vezi persoana în persoană, informațiile pe care candidatul le prezintă, este mai bine percepută astfel. Unele motive chiar ascunse, neajunsuri, gesturi sunt mai vizibile decât printr-o cameră, de asemenea, probleme de comunicare, distorsiuni ale vocii, modificări ale volumului vocii, uneori poți observa un comportament nefiresc, de ex. Trebuie să acord mai multă atenție, se pune în cale. Avantajele unui interviu online pentru specialiștii în recrutare de la MegaFon sunt că zona de vizibilitate a interlocutorului este una, iar zona specialistului este alta. Pe același monitor de computer sau smartphone, puteți deschide câteva sfaturi de interviu, astfel încât să nu uitați nimic, să nu pierdeți nimic, câteva fraze, informații care vă vor ajuta să începeți în timpul conversației - acest lucru este foarte convenabil, chiar și pentru managerii. Puteți observa cum arată specialistul din exterior, cu mai puțină anxietate decât în timpul unui interviu live. Potrivit statisticilor, trei din patru angajatori din Rusia (76 la sută) realizează interviuri online cu solicitanții.
Bibliografie
1. Breckenridge D. PR 2.0: new media, new audiences, new tools (“PR-library”) - M., 2013. 2. Valiullina, N. R. Library: Hiring personnel: a scientific and practice guide. - M.: Liberea-Bibinform, 2013. - 128 p. 3. Interviu cu un recrutor de la compania rusă de telecomunicații MegaFon. 4. Care sunt cele mai populare site-uri de căutare de locuri de muncă//modul de acces http://staffcity.ru/2-kakie-samye-populyarnye 5. Novak B.V. Căutarea personalului pe un computer. – Sankt Petersburg: Peter, 2013. – 128 p. 6. Kim D. V. Analiza caracteristicilor recrutării rusești [Text] / D. V. Kim // Tânăr om de știință. - 2014. - Nr. 8. - p. 491-493. 7. Lagereva K. A. Dezvoltarea serviciului de management al personalului la întreprindere [Text] / K. A. Lagereva // Tânăr om de știință. - 2015. - Nr. 12. - p. 441-443. 8. Lukina M. Internet media: Theory and practice.” - M., 2013. 9. Cele mai bune site-uri pentru selecția personalului // mod de acces http://biz-in-life.com/podbor-personala/luchshie-sajty 10. Mamontov A., Mann I. B., Gorkina M. . B. PR 100%: Cum să devii un bun manager PR. - M., 2013. 11. HR manager // mod de acces http://vse-ob.education/ 12. Interviurile online se desfășoară cel mai adesea la selectarea persoanelor și directorilor HR // mod de acces http:// www.hr -director.ru/ 13. Petrakov M. A. Tendințe moderne în angajarea personalului [Text] / M. A. Petrakov, A. K. Bolshakova // Tânăr om de știință. - 2014. - Nr. 20. - p. 371-375. 14. Creșterea eficienței selecției personalului prin automatizarea procesului // modul de acces http://efsol.ru/articles/recruiting-automation.html 15. Recrutarea personalului pe Internet: instrucțiuni de utilizare // modul de căutare http:// www.mcfr .ru/journals/84/15489/37609/37621/ 16. Selecția personalului: metode de evaluare a eficacității // modul de acces http://hr-portal.ru/article/ 17. Căutarea și selecția personalului prin intermediul Internet // mod de acces http: //www.staffexpert.ru/ 18. Pocheptsov G. G. Tehnologii de comunicare. - M., 2013. 19. Fedorova, N.V., Minchenkova O. Yu Managementul personalului unei organizații: Manual 2 - actualizat - M.: Knorus, 2013. - p. 168. 20. Phillips D. PR pe Internet. - M., 2013. 21. Chumikov A., Bocharov, M. Tishkova M. PR pe Internet Web 1.0, Web 2.0, Web 3.0. - M., 2014.
